Не видеть своего места в Холдинге, а в итоге запустить 4 успешных проекта

Что делать, если планы развития не вдохновляют, а вызывают панику?
Как сделать новую компанию холдинга лидером изменений?

Запрос клиента

Крупный Холдинг приобрел успешную IT-компанию RED (названия изменены). В планах был рост RED х15 за 10 лет. Однако RED оказалась не готова к планам нашего клиента.

  • Руководство RED считало, что сотрудники перегружены и ресурсов на развитие нет. 
  • Планы роста х15 за 10 лет не вдохновляли, а вызывали панику.
  • Компания любой ценой избегала внедрения инициатив Холдинга.

Стало очевидно, что прежний успех строился на увлеченности и профессионализме команды, но для масштабных задач не хватает грамотных практик управления.

С нашей помощью команда RED должна была от сопротивления перейти к уверенной реализации планов Холдинга, что и стало основной целью стратсессии.

Задачи

Изучив проблему, мы предложили клиенту провести две сессии организационного развития:

  • На первой — в результате подготовки вопросов для стратсессии выявить, что мешает RED перейти на новый масштаб: найти проблемы и обозначить пути их решения, сформировав на стратсессии план развития.
  • На второй (через 6 месяцев, когда решения будут внедрены) —  спланировать задачи в рамках плана клиента и перейти к их выполнению.

Результаты работы

Этот кейс ещё раз показал: если задача кажется нерешаемой, это значит, что её необходимо решать новыми способами. С помощью нашего консультанта клиент смог увидеть проблему с новой точки зрения — и найти решения на порядок эффективнее, чем ожидал. Кейс подтвердил важность проработки сценария стратсессии, а также эффективность стратсессий как инструмента командного развития.

Этапы

Встраиваем RED в планы Холдинга: от проблем к задачам за 2 дня

 

Мы начали с ретроспективы: под руководством консультанта Марины Арнольди команда проанализировала итоги последних лет.

Команда RED убедилась, что масштабные планы ей по силам
К удивлению команды, только на сессии многие осознали, что за последний год добились роста в 5 раз от предыдущего. Это вселило уверенность в собственных силах.

Мы сформулировали, какие компетенции RED помогли достичь высоких результатов…
Зная, как важен личный контакт, Марина пригласила директора головной компании. Вместе с командой RED они определили, какой опыт и практики Холдинга можно использовать в реализации планов компанией RED.

…а какие недостатки мешали
Сессия вскрыла ряд болевых точек в управлении. Руководство RED попросту не владело практиками управления и мотивации персонала, которые с успехом применялись в головном Холдинге — потому и не верило в перспективы. 

 

Например, проблема «Нам не хватает рук». Ранее компания RED обходилась имеющимися силами, так как не было ресурсов на обучение нового персонала. Сессия помогла понять, что причина не в нехватке ресурсов, а в неэффективности процессов. Показательно, что в команде сразу нашлись заинтересованные сотрудники, готовые взять на себя внедрение эффективных практик обучения персонала.

 

По итогам первой сессии компания RED уверенно увидела себя в планах нашего клиента:

  • «Нерешаемые» проблемы превратились в конкретные задачи.
  • За каждую задачу отвечал заинтересованный в ней лидер.
  • Появилась установка на ротацию кадров и оптимизацию ресурсов.

Спустя несколько месяцев ни одна из четырех поставленных задач не осталась без внимания: две были выполнены, одна утратила актуальность, одна выросла в более масштабную. 

От новых идей к одобренным проектам

 

Ко второй сессии компания RED подошла с новыми сотрудниками, частично оптимизированными ресурсами и уверенностью в том, что планы Холдинга реальны. 

Высоко оценив итоги первой сессии, наш клиент поставил задачу: найти и проработать проекты, которые команда RED сможет реализовать в ближайшей перспективе. 

 

  1. Умножаем идеи на два…

У RED были готовые идеи – но мы знали, что самые ценные находки скрыты в глубине. Специальные методики помогли команде генерировать идеи так, как они никогда не делали раньше: подключить интуицию и креативность, выйти на новый уровень творческой энергии. Марина провела мозговой штурм, в ходе которого команда предложила еще столько же рабочих идей.

  1. …и отбрасываем лишнее

С помощью консультанта команда применила два фильтра:

  • Личная заинтересованность: отклонили идеи, которые были перспективны, но не вдохновили лично никого из участников.
  • Усилия и результат: сколько ресурсов потребует проект? Насколько он продвинет RED к цели, поставленной клиентом — рост х15? Какие проекты при минимуме ресурсов дадут максимум результата?

 

Итогом второй сессии стал пул из 15 вдохновляющих проектов по трем направлениям: бизнес-процессы, технологии и инновации, обучение. Из них команда выбрала 4 приоритетных проекта на ближайшие месяцы и определила ключевые шаги. По остальным проектам инициировали оценку и сбор информации.

 

Ознакомившись с результатами, клиент…

  • заявил, что готов инвестировать в любой из предложенных проектов
  • отметил, что многие идеи может успешно использовать и в других компаниях группы. 

 

Мы всегда подчеркиваем, что любой вопрос важно рассматривать на трех уровнях: насколько он интересен лично сотрудникам, команде, компании.

Итог

Компания RED уверенно включилась в реализацию планов Холдинга. Выявила помехи, сформулировала задачи и приступила к их выполнению.

Команда предложила 15 перспективных проектов, приступила к реализации четырёх.

Клиент одобрил все проекты и выразил готовность к инвестициям.

Холдинг смог использовать решения для развития всей группы компаний.

У Вас есть вопросы?

Оставьте Ваши контактные данные, и мы свяжемся с Вами в ближайшее время.

Связаться с нами
Cookie файлы

Этот сайт использует файлы cookie для хранения информации на вашем компьютере

ХОРОШО