Анатомия LDP: кому, куда и зачем

Наше мышление тесно связано с нашей эффективностью. Ментальные установки обуславливают (иными словами, программируют) способы восприятия нами реальности, а следовательно — реакцию на нее. Все это выливается в конкретные действия, приводящие к определенным результатам.

Модель Leadership Development Framework (LDF) от Harthill Consulting Ltd (Великобритания) помогает исследовать в этом ключе уровни развития сознания руководителей, то есть людей, которые постоянно сталкиваются с вызовами и изменениями. Она фокусируется, прежде всего, на мировосприятии и смыслообразовании.

Напомню, что логика действия представляет собой те внутренние структуры, которые являются источником наших ценностей, убеждений и верований. Они влияют на то, куда мы направляем свое внимание или что привычно игнорируем.

LDP-исследование позволяет определить ведущую логику действия человека.

Что логика действия не описывает? Она не описывает компетенции, разного рода навыки и умения, мастерство, а также личность человека, включая его здоровье и возможности как физические, так и психические, его ценности, энергию.

Уровни сознания — только часть описания человеческого существования и развития, хоть и достаточно существенная. Поэтому наивно надеяться, что LDP-исследование даст ответы по всем мыслимым и немыслимым шкалам, которые нас могут заинтересовать.

Парадокс в том, что результат исследования логики действия не является просто диагностикой. Профиль развития лидерства (Leadership Development Profile) исследует человека в целом, а не его профессиональную часть или сопряженные части, задействованные в его деятельности. Профиль показывает эволюцию человека в целом и отмечает, в каком направлении будет происходить движение.

И конечно, важно видеть, как доминирующая логика действия оказывает существенное влияние на предпочитаемые нами методы решения проблем и способы построения отношений с людьми. В конечном итоге, все это обуславливает наши действия.

Логика действия позволяет увидеть масштаб личности исследуемого.

Но это еще не все. При одинаковых входящих условиях потенциал у каждого человека разный. И Профиль помогает увидеть, в чем сила смыслообразования данного человека, а в чем его ограничения. И, соответственно, чему надо дать внимание, чтобы свой масштаб увеличить.

С помощью Профиля развития лидерства можно оценить возможности отдельных руководителей и потенциал управленческой команды, в целом. И как этот потенциал соотносится со средой, в которой живет и действует конкретный человек или целая команда.

Кроме того, LDF-модель можно успешно использовать для выявления и развития способностей сотрудников при наборе персонала, а также планирования программ развития лидерства внутри компании.

В этом контексте результаты LDP-исследования помогают человеку/команде создать маршрутную карту развития.

Например это может выглядеть так:

Точка А: как сейчас выглядит мое смыслообразование, какие ментальные установки помогают мне управлять собой и своей жизнью, а какие управляют мной.

Точка Б: что я планирую, как свое будущее, и какие вызовы, поддерживаемые моей внешней средой, стоят передо мной в связи с этим. И наконец, крупными мазками — в какой части моей личности уже есть возможность сдвига в нужном направлении или, наоборот, что мешает положительной динамике.

Когда компания испытывает необходимость в изменениях, связано ли это с новыми амбициозными целями или неожиданно возникшими сложностями текущего положения, нередко возникает потребность в диагностике лидерского потенциала управленческой команды. К сожалению, просто диагностика проблемы не решает. Первым лицам компании важно понимать, что они будут делать с LDP-отчетами.

Конечно, бывает, что мотивация первых лиц связана с неосознанной потребностью в безопасности. Понимая, от кого из ключевых людей что можно ожидать, СЕО компании становится спокойнее за будущее. Но при этом «суперцель», к которой потом он будет прикладывать полученные результаты, не определена. Фактически, это говорит о том, что необходимости в таком сложном и дорогостоящем исследовании нет.

Нередко переговоры с руководителями таких компаний выглядят так:

— Мы хотим заказать LDP-исследование наших топов.
— Зачем?
— Мы хотим наших руководителей развивать…
— Чтобы что?
— Эээээ, ну чтобы они были более эффективны.
— А каким вы видите результат этого развития? И какая задача стоит перед вашей компанией сейчас?
— …

В моей практике был такой реальный случай. Компания заказала для своих 30 ключевых руководителей LDP-исследование и последующее коуч-сопровождение их развития. Но конкретной глобальной задачи для команды не поставила: «Мы просто хотим их развивать». А зачем нужно это развитие — этого никто не прояснил.

В результате те, кто были готовы и уже имели важные для них вызовы, получили пользу в рамках собственных амбиций. А те, кто «отбывал номер», просто его благополучно отбыли. Бесспорно, компания так или иначе получила некоторые хорошие эффекты. Но их практически невозможно было консолидировано измерить. И они точно были гораздо меньше, чем могли бы быть, если бы на входе мы привязали их к единой цели, ради которой компания исследовала потенциал своих руководителей и вложилась в их развитие.

Часто люди обращаются за исследованием индивидуально. Всегда ли LDP-исследование — это именно то, что поможет человеку разобраться с его сложностью? Разумеется, нет. Еще раз напомню, что LDP-исследование — это не диагностический тест, а развивающее исследование. Если мы его делаем, то должно быть ясно: «Зачем мне это? Что меня побудило? Что я буду делать с результатами?».

Пример 1. Клиент, изучив материалы, сам для себя решил, что именно LDP ему поможет. И отказался от разговора со мной про эти самые «зачемы». Но в процессе дебрифинга «бомба взорвалась». Дело оказалось вовсе не в пути развития, а в разрешении личной тяжелой ситуации, которую клиент ранее просто для себя отрицал. А теперь она стала ясна и мне, и ему. Но изменение ситуации требовало личной работы (с психотерапевтом), а не практик расширения масштаба своей личности. То есть был использован не тот инструмент, вот и эффект вышел не тот.

Пример 2. В этот раз наш разговор с клиентом состоялся. Хорошая бизнес-задача: реальная сложность руководителя компании, связанная со взаимодействием с командой, препятствующим запланированному росту объема продаж. Конечно, можно было заняться «расширением внутреннего разъема», чтобы руководитель мог видеть шире и глубже. Но конкретная задача требует конкретных мер. Поэтому оказалось достаточно совместного прояснения позиции всех действующих лиц в этой ситуации и небольшой коррекции смыслов. LDP-исследование не понадобилось.

Определить свою логику действия вы можете с помощью трех видов диагностики:

Самодиагностика. Для этого изучаем теоретические основы, работы психологов-конструктивистов. Погружаемся в тему, соотносим описание с собой и своим мироощущением. Результат будет «плюс-минус трамвайная остановка», но это поможет посмотреть на себя со стороны и от чего-то оттолкнуться в развитии.
Риски самодиагностики:Большая погрешность — невозможно увидеть систему снаружи, если находишься внутри. Есть наши проявления, связанные с типом личности, особенностями акцентуации характера, теневыми аспектами. И картина получается искаженной. Например, если прочитав все и соотнеся себя с описаниями, вы решили, что вы — Стратег, то скорее всего вы — Ранний Достигатель или Поздний Эксперт.

Диагностика с помощью «зеркала» — коуча. Наличие профессионального наблюдателя усиливает точность диагностики. При этом эффект будет более валидным, если коуч знаком с системой логик действия. Тогда, отражая поведенческие паттерны, коуч может помочь клиенту заметить проявление разных уровней развития сознания в его жизни. А значит встать в позицию «над» — это уже одна из практик расширения.

LDP-исследование — наиболее валидный и точный вариант диагностики.
Оно состоит из двух частей.
Во-первых, это заполнение опросника из 32-х незаконченных предложений. Они иллюстрируют, как ваше сознание осмысляет и интерпретирует различные факторы реальности, или иными словами — что и как вы про это думаете.

«Как» — это структура ваших мыслей, которую оценивают аналитики-скореры. Итогом расшифровки будет индивидуальный Профиль Развития Лидерства, выявляющий вашу доминирующую логику действия.Во-вторых, по итогам исследования обязательно проводится дебрифинг, во время которого дебрифер соединяет результаты с вашей реальной жизнью и вызовами вашей деятельности. При необходимости формируются основные практики развития для конкретного человека.

А если речь идет о команде руководителей, по итогам всей работы можно сделать заключение о ее возможностях относительно цели на данный момент и перспективы ее развития.

Возвращаясь к сути и смыслу диагностики логики действия в модели LDF, еще раз отмечу, что самое важное во всем этом — понимать, зачем вы это делаете и к чему стремитесь.

Дело в том, что спонтанного перехода не случится. Увы! Для перехода необходим реально существующий вызов внешней среды, или контекста, как его называют специалисты LDF. Такой вызов нельзя придумать, но можно его заметить и осмыслить.

Пройти LDP-исследование вы можете у нас.
Авторизованные дебриферы проведут тщательную диагностику и определят вашу логику действия.