Почему возникают и как бороться с конфликтами интересов в компании

Женщина — топ-менеджер крупной ритейловой компании — переживала крайне напряженный конфликт интересов в компании с несколькими коллегами (мужчинами), руководителями уровня правления организации и совета собственников. Она не так давно пришла в компанию и через какое-то время поняла, что против нее собралась коалиция, которая «играет на ее уничтожение». Каждое ее предложение или выступление встречалось холодной продуманной критикой с зацепками, поддевками и манипуляциями. Женщина испытывала сильнейший стресс, переживала, нервничала, замыкалась в себе. Когда она пыталась каким-то образом состязаться с ними, спорить, у неё это выходило неудачно.

Она теряла доверие первого лица, постепенно становилось понятно, что её проект в компании не сможет реализоваться из-за этого конфликта. Она тратила очень много энергии, времени и переживаний на это. Все её мысли крутились вокруг «врагов». Она теряла способность решать деловые задачи, все валилось из рук, но понять причины конфликтов в компании так и не могла.

Клиентка не хотела сдаваться и покидать компанию, ее задача была разрешить конфликт, не потеряв при этом позицию в управлении.

В ходе коуч-сессии, когда консультант расспрашивал клиентку о взаимоотношениях с коллегами и конкретно с этими руководителями, она вдруг сказала: «Знаете, я чувствую себя настоящей ломовой лошадью, которая должна пройти сквозь все это. Даже если мне невыносимо трудно, я лучше сдохну, но добьюсь своего!».

Тогда консультант спросил: «Вы чувствуете себя ломовой лошадью, тянете весь этот груз и при этом страдаете, а как бы вам хотелось, чтобы все происходило?» И она ответила, что ей хотелось бы, чтобы все было не так, не напролом и не через тотальное противостояние и напряжение, а легче, мягче.

И дальше в процессе работы с образами ломовую лошадь сменила… кошка.

Эта женщина действительно очень любит кошек, у нее дома даже есть коллекция фигурок кошек из разных стран, где она побывала.

В дальнейшем из этой метафоры «быть и действовать как кошка: мягко, гибко и легко» – родилась ее стратегия взаимодействия с коллегами внутри корпоративного конфликта в компании.

Буквально через месяц она полностью преобразилась: прошел стресс, она стала спокойнее, научилась следовать своему курсу, её проект в компании был успешно реализован. Менеджеры, с которыми у неё был тяжёлый затяжной конфликт, больше не цепляли её эмоционально. Она почувствовала перемены и в своих личных отношениях с мужем.

По сути, ее проблема сводилась к тому, что, несмотря на то, что она женщина, она пыталась использовать в бизнесе мужские стратегии: жесткость, состязательность, силу. В результате, она себя этим загоняла в могилу (ее слова «лучше сдохнуть»). А когда ей удалось найти мягкую и чуть отстраненную стратегию, это в корне изменило вообще всю игру.

Эта история о «мягкой силе», мягких методах управления конфликтами, которые мы очень часто не принимаем всерьёз. Это относится не только к женщинам, но и к мужчинам тоже. Добиваясь поставленных целей, многие из нас привыкли идти напролом: ссориться, принимать напор со стороны, противостоять ему. Даже если подобные практики и бывают ситуативно эффективными, они требуют очень много энергии и, на самом деле, мало кому нравятся. Порой требуются немалая работа для того, чтобы увидеть, что проблемы и противоречия можно разрешать иначе.

Не случайно мягкие техники управления конфликтами в компании сейчас являются центром внимания в концепции развития лидерства. Многие руководители, управленцы самого высокого уровня сейчас убеждаются в преимуществе мягкой силы, и мы видим очень много тому подтверждений в нашей практике.